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中文외국인 취업비자(고용)의 원칙과 체류자격에 대한 고찰
안녕하세요. 린행정사입니다.
오늘은 대한민국에서 외국인이 취업비자를 받기 위하여 고려하여야 하는 여러가지에 대하여 설명을 드릴까 합니다.
1. 외국인 고용의 배경
외국인이 대한민국에 일을 하기 위해 입국하게 되는 배경에는 그 외국인의 개인적인 사정과 이들을 고용하고자 하는 대한민국 고용주의 이해관계가 성립되고, 이에 대한 국가적인 이익과 사회통합을 고려하여 국가가 이를 승인함으로서 이루어지게 된다. 즉 국가 간에 인력의 이동을 최종적으로 통제하는 국가기관이라 할 수 있다. 이때 외국인 고용인력의 종류는 크게 전문인력과 단순노무인력으로 구분할 수 있다.
2. 외국인 전문인력 고용
(1) 의의 및 배경
통상 전문인력(The highly skilled migrant)이라 함은 특정한 전문적 기술을 가지고 있음으로 인하여 해당 국가에 체류하려는 과정에서 입국의 특혜가 부여되고, 체류기간과 고용의 변동, 가족의 결합 등에 있어서 거의 제한을 받지 않은 외국인인력을 말한다라고 IOM(International Organization for Migration)에서는 정의하고 있다.
하지만 실무적으로 이를 구분하는 방법은 교육수준에 따른 분류와 직업의 특성으로 구분한다. 하지만 이와 같은 근로의 공여가 정확히 내국인 근로자가 제공하기 어렵거나 부족하다는 것을 확인하는 것은 쉽지 않은 일이다.
(2) 전문인력 외국인 고용의 기본원칙
1)차별금지의 원칙
외국인 근로자라 하여 인권보호적인 관점에서 내국인 근로자와 달리 불합리한 차별을 받지 않을 것을 말한다.
가. 개별 노동법 적용의 차별금지의 원칙
나.국적차별금지의 원칙
다.남녀 차별금지의 원칙
라.종교 차별금지의 원칙
마. 직장내 성희롱 금지의 원칙
2)자발적 고용원칙
외국인 전문인력 고용의 경우 내국인 구인 노력이라는 노동시장 테스트가 면제된다. 즉 사용자가 기업의 수요에 부응하여 다양한 검증을 거쳐 그 인력을 도입하게 됨으로 내국인력 구인노력이 적용되지 않는다. 따라서 입국에 대한 연간 상한선 등 도입규모에 대한 수량통제를 받지 않는다.
3) 거주 또는 영주의 가능
외국인 전문인력은 체류기간의 연장 횟수에 제한이 없다. 따라서 장기간 체류가 가능하며, 이의 안정적인 정주를 위하여 거주 또는 영주권을 부여하고 더 나아가 국적취득의 기회까지도 열어 놓게 된다.
4) 보충성 원칙
외국인 전문인력의 종류에 따라서는 국내전문인력 노동시장의 보호하거나 외국인 인력의 대체고용의 필요성 등을 심사하고 이에 따라 사업장 규모, 매출액, 국민고용인원 수 등을 기준으로 허용인원이 제한 될 수 있다.
(3) 고용절차 및 주요체류자격
1) 고용허가제의 적용
현재 출입국관리법상 외국인 전문인력의 고용은 기업이 해외 또는 국내로부터 필요로하는 전문인력을 직접 발굴하거나 소개 등의 방식을 통해 직접 선발하여 고용계약을 체결한 후, 법무부에 취업활동을 할 수 있는 비자(체류자격)를 허가를 통해 받아야 한다. 다시말해 이는 해당 외국인이 해당 사업장에서만 일을 하여야 하며, 다른 직장으로 이직을 하기 위해서는 해당 기업으로 부터 "이직동의서"를 받는 것을 원칙으로 한다.
2) 체류자격 비자의 유형
출입국 관리법 상 전문인력으로서 취업활동을 할 수 있는 체류자격(비자의 종류)은 E계열 중에 E-1(교수),E-2(회화지도),E-3(연구),E-4(기술지도),E-5(전문직업),E-6(예술흥행),E-7(특정활동)으로 정하고 있다. 이들을 살펴보면 E-1 ~ E-6는 특정 직업활동 군이 어느정도 그 규정이 정해져 있다면 그 나머지 전문인력은 대부분 E-7(특정활동)에 해당한다 할 수 있다.
E-7 특정활동은 크게 최고급전문인력,전문인력,준전문인력,숙련기능공 등으로 구분되어 질 수 있다. 이들에 대한 구분은 산업자원통상자원부의 "표준직업분류"에 따르고 있다. 이들 직업분류 중에 모든 분야에서 외국인 도입을 허용하고 있는 것이 아니라 국내 고용시장의 사정과 기업의 요구사항 등 국익적인 측면을 고려하여 해당 직업분야를 선별하여 허용하고 있다.
(4) 현 전문인력제도의 문제점
1) 전문인력 판단 기준의 모호성
외국인 인력을 전문인력(정주화 허용)과 비전문인력(정주 허용 불허)을 구분하는 기준으로 대표적으로 학력수준 전공분야와 경력사항 등을 고려할 수 있을 것이다. 이때 어느 수준까지를 전문인력이라 볼 수 있겠느냐는 것이다. 다시말해 현재 규정대로라면 해당 외국인이 국내기업에 취업을 하는 경우에 대학졸업하고 관련 분야에서 상당한 경력을 가지고 있다고 할자라도 대학의 전공분야가 취업하고자 하는 업무와 연관성을 가지고 있지 아니하면 인정되지 않는 경우가 많다. 이는 내국인이 대학을 졸업 후 비전공 분야로 취업이 태반인 상황에서 그 적용에 무리가 있다 하지 아니할 수 없다. 또한 산업분야에 따라 그 경력기간을 별도로 고려하지 아니하였기에 산업분야 경력에 따라서는 그 경력기간에 따라 전문성의 정도가 다를 수 있다는 점이 고려되지 않았다 할 수 있다.
2) 전문인력과 비전문인력의 혼재
오래전 부터 제기 되었던 문제 중에 하나 이지만 E-7비자 체계에 비전문인력 절차에 의해서 도입되지 않는 외국인 인력을 E-7이라는 전문인력 도입절차에 포함시킴으로서 전문인력 도입의 총론적 논리가 훼손되는 요건들이 있을 뿐만 아니라 그 체계가 혼란스럽다 할 수 있다.
3) 도입 허용 요건의 일관성 부재
현재 규정에 따르면 해당 분야의 도입의 결정 시에 내국인 고용의 대체여부 및 국내노동시장의 보호, 국익적 관점 등을 고려한다고는 하나 그 과정에서 일관된 요건이 정의되지 않아 실무적으로 혼선을 빚고 외국인과 국내 기업이 불이익을 입는 경우가 많다 할 수 있다.
3. 외국인단순노무인력 고용
(1) 의의 및 배경
단순노무 종사자란 주로 수공구의 사용과 단순하고 일상적이며, 어떤 경우에는 상당한 육체적 노력이 요구되고, 거의 제한된 창의와 판단만을 필요로 하는 업무를 수행하는 자를 말한다라고 통계청 한국 표준직업분류는 정의하고 있다. 직업의 종류로는 건설 및 광업 관련 단순노무직, 운송관련, 제조관련, 청수 및 경비관련, 가사 음식 및 판매관련, 농림어업 및 기타 서비스 단순 노무직 등 6개로 분류된다. 영문 용어로는 다양하게 표현될 수 있으나 unskilled or semi-skilled migrant worker가 적당하다고 판단된다.
(2) 단순노무 외국인 고용의 기본원칙
1)차별금지의 원칙
전문인력에 적용되는 모든 차별금지의 원칙이 동일하게 적용된다. 즉 외국인이라 하여 노동관계에 있어서 발생하는 모든 권리 및 의무관계가 차별되어서는 안된다는 것이다.
2)보충성의 원칙
외국인 근로자의 활용이 국내 노동시장에 부정적인 영향을 주어서는 아니된다는 것이 보충성의 원칙이다. 즉 사용자는 내국인을 채용하기가 불가능하거나 어려운 업무 분양에서 내국인 고용 기회 증진 또는 적정임금 보장 등을 한다는 원칙 하에 외국인 근로자를 보완적으로 채용할 수 있다는 것이다. 이와 구별하여야 하는 개념으로 대체성의 원칙이 있다. 이는 내국인 근로자의 근로회피와 인력부족 현상으로 인해 이를 대체하는 것을 뜻한다. 이에 비해 보충성의 원칙은 좀 더 포괄적인 개념이라할 수 있다.
3)정주화 금지의 원칙
단순노무를 제공하는 외국인 근로자가 장기간 체류함으로서 발생하는 노동시장 교란 뿐만 아니라 결혼, 출산, 자녀교육, 연쇄 이민 등으로 사회적 비용 증대 및 혼란을 방지하기 위하여 취업활동기간이 만료되면 본국으로 돌아가야 하는 것이 정주화 금지 원칙이다. 이에 따ㅏ 가족결합의 금지 및 취업활동 기간의 제한과 재입국 취업의 제한이 뒤따르게 된다.
4)산업구조조정 저해 금지의 원칙
국내외에서 이미 경쟁력을 상실한 국내의 사양산업이 저임금의 외국인 근로자를 고용 활용하여 그 연명을 유지함으로써 경제의 고부가가치와 산업구조의 고도화를 위한 조율체계가 작동되지 않는 부작용이 발생하지 않도록 하여야 한다는 것이 산업구조조정 저해 금지의 원칙이다. 이를 '기업구조조정 저해 금지의 원칙'이라고도 한다.
(3) 고용절차 및 주요체류자격
1) 주요 체류 자격
가. H-2(방문취업)
재외동포에게 제한적으로 발급되는 비자로서 대한민국에 방문을 하여 관광을 할 수도 있고 단순노무분야에서 취업활동을 할 수 있는 비자이다. 이에 대한 쿼터는 매년 법무부에서 관계부처 협의를 통해 정해지지만 약 삼십만명을 상회하며, 현재 약 삼십만원에 이르고 있다.
나. E-9(비전문취업)
건설업,제조업,농축산업,서비스업 등 4개분야에 부족한 단순노무 인력을 고용노동부가 주관이 되어 관계부처와 협의를 거쳐 도입국가별 쿼터를 선정하여 매년 도입계획을 세운다. 쿼터는 약 30만 수준이라 할 수 있다. 이들에 대한 도입은 고용노동부로 부터 위임을 받은 산업인력관리 공단이 고용주
다. C-4(단기취업)
계절근로자 등 단기간 동안 필요로 하는 인력을 도입할 때 이용된다.
2) 고용절차
가. H-2(방문취업)
- 도입절차가 몇번의 변경이 있었지만 지금은 두가지 정도의 방법이 적용된다. 국내에 한국인 친인척이 재외동포 자격으로 초청을 하는 방법과 단순히 재외동포임을 입증하고 방문취업비자(H-2) 추첨을 신청하여 당첨되면 일정기간 교육을 받고 비자를 받는 경우이다.
- 이때 체류가능기간은 1회 3년간 부여하고 출국하지 아니하고 1년10개월까지 연장이 가능하다. 이후 출국하여 2개월 재신청 재입국 가능하며 재입국 횟수는 제한이 없다. 단, 60세 이상은 발급되지 아니한다.
- H-2비자를 받은 외국인은 본인 일할 수 있는 곳을 찾아서 취업을 하면된다. 즉 일정부분 노동허가제의 형태를 띄고 있다 할 수 있다.
나. E-9(비전문취업)
이들에 대한 도입은 고용노동부로 부터 위임을 받은 산업인력관리 공단이 고용주에게 매년 초에 필요로 하는 외국인인원을 접수받아 심사를 거쳐 일정한 조건에 맞는 외국인을 임의로 배당하게 된다. 외국인은 일정한 입국자격 요건을 갖춘 다음 해당국가에 있는 한국산업인력관리공단 외국인 고용센터에 신청을 하고 선정되면 일을 하게될 회사가 배당받고 입국을 하게 된다.
입국을 한 외국인은 특별한 사유가 없는 한 사업장 변경을 제한 받게 된다. 즉 일을 하게될 장소를 본인이 임의로 선정하여 일 할 수 있는 것만은 아님으로 고용허가제의 성격을 띄고 있다고 할 수 있다. 또한 4년10개월 2회까지만 국내에 있을 수 있도록 엄격히 제한하여 국내에 장기 정주화를 방지하고 있다.
상기와 같이 전반적인 취업비자의 발급 원칙과 체류자격의 종류들을 살펴 보았습니다.
감사합니다.
오늘은 대한민국에서 외국인이 취업비자를 받기 위하여 고려하여야 하는 여러가지에 대하여 설명을 드릴까 합니다.
1. 외국인 고용의 배경
외국인이 대한민국에 일을 하기 위해 입국하게 되는 배경에는 그 외국인의 개인적인 사정과 이들을 고용하고자 하는 대한민국 고용주의 이해관계가 성립되고, 이에 대한 국가적인 이익과 사회통합을 고려하여 국가가 이를 승인함으로서 이루어지게 된다. 즉 국가 간에 인력의 이동을 최종적으로 통제하는 국가기관이라 할 수 있다. 이때 외국인 고용인력의 종류는 크게 전문인력과 단순노무인력으로 구분할 수 있다.
2. 외국인 전문인력 고용
(1) 의의 및 배경
통상 전문인력(The highly skilled migrant)이라 함은 특정한 전문적 기술을 가지고 있음으로 인하여 해당 국가에 체류하려는 과정에서 입국의 특혜가 부여되고, 체류기간과 고용의 변동, 가족의 결합 등에 있어서 거의 제한을 받지 않은 외국인인력을 말한다라고 IOM(International Organization for Migration)에서는 정의하고 있다.
하지만 실무적으로 이를 구분하는 방법은 교육수준에 따른 분류와 직업의 특성으로 구분한다. 하지만 이와 같은 근로의 공여가 정확히 내국인 근로자가 제공하기 어렵거나 부족하다는 것을 확인하는 것은 쉽지 않은 일이다.
(2) 전문인력 외국인 고용의 기본원칙
1)차별금지의 원칙
외국인 근로자라 하여 인권보호적인 관점에서 내국인 근로자와 달리 불합리한 차별을 받지 않을 것을 말한다.
가. 개별 노동법 적용의 차별금지의 원칙
나.국적차별금지의 원칙
다.남녀 차별금지의 원칙
라.종교 차별금지의 원칙
마. 직장내 성희롱 금지의 원칙
2)자발적 고용원칙
외국인 전문인력 고용의 경우 내국인 구인 노력이라는 노동시장 테스트가 면제된다. 즉 사용자가 기업의 수요에 부응하여 다양한 검증을 거쳐 그 인력을 도입하게 됨으로 내국인력 구인노력이 적용되지 않는다. 따라서 입국에 대한 연간 상한선 등 도입규모에 대한 수량통제를 받지 않는다.
3) 거주 또는 영주의 가능
외국인 전문인력은 체류기간의 연장 횟수에 제한이 없다. 따라서 장기간 체류가 가능하며, 이의 안정적인 정주를 위하여 거주 또는 영주권을 부여하고 더 나아가 국적취득의 기회까지도 열어 놓게 된다.
4) 보충성 원칙
외국인 전문인력의 종류에 따라서는 국내전문인력 노동시장의 보호하거나 외국인 인력의 대체고용의 필요성 등을 심사하고 이에 따라 사업장 규모, 매출액, 국민고용인원 수 등을 기준으로 허용인원이 제한 될 수 있다.
(3) 고용절차 및 주요체류자격
1) 고용허가제의 적용
현재 출입국관리법상 외국인 전문인력의 고용은 기업이 해외 또는 국내로부터 필요로하는 전문인력을 직접 발굴하거나 소개 등의 방식을 통해 직접 선발하여 고용계약을 체결한 후, 법무부에 취업활동을 할 수 있는 비자(체류자격)를 허가를 통해 받아야 한다. 다시말해 이는 해당 외국인이 해당 사업장에서만 일을 하여야 하며, 다른 직장으로 이직을 하기 위해서는 해당 기업으로 부터 "이직동의서"를 받는 것을 원칙으로 한다.
2) 체류자격 비자의 유형
출입국 관리법 상 전문인력으로서 취업활동을 할 수 있는 체류자격(비자의 종류)은 E계열 중에 E-1(교수),E-2(회화지도),E-3(연구),E-4(기술지도),E-5(전문직업),E-6(예술흥행),E-7(특정활동)으로 정하고 있다. 이들을 살펴보면 E-1 ~ E-6는 특정 직업활동 군이 어느정도 그 규정이 정해져 있다면 그 나머지 전문인력은 대부분 E-7(특정활동)에 해당한다 할 수 있다.
E-7 특정활동은 크게 최고급전문인력,전문인력,준전문인력,숙련기능공 등으로 구분되어 질 수 있다. 이들에 대한 구분은 산업자원통상자원부의 "표준직업분류"에 따르고 있다. 이들 직업분류 중에 모든 분야에서 외국인 도입을 허용하고 있는 것이 아니라 국내 고용시장의 사정과 기업의 요구사항 등 국익적인 측면을 고려하여 해당 직업분야를 선별하여 허용하고 있다.
(4) 현 전문인력제도의 문제점
1) 전문인력 판단 기준의 모호성
외국인 인력을 전문인력(정주화 허용)과 비전문인력(정주 허용 불허)을 구분하는 기준으로 대표적으로 학력수준 전공분야와 경력사항 등을 고려할 수 있을 것이다. 이때 어느 수준까지를 전문인력이라 볼 수 있겠느냐는 것이다. 다시말해 현재 규정대로라면 해당 외국인이 국내기업에 취업을 하는 경우에 대학졸업하고 관련 분야에서 상당한 경력을 가지고 있다고 할자라도 대학의 전공분야가 취업하고자 하는 업무와 연관성을 가지고 있지 아니하면 인정되지 않는 경우가 많다. 이는 내국인이 대학을 졸업 후 비전공 분야로 취업이 태반인 상황에서 그 적용에 무리가 있다 하지 아니할 수 없다. 또한 산업분야에 따라 그 경력기간을 별도로 고려하지 아니하였기에 산업분야 경력에 따라서는 그 경력기간에 따라 전문성의 정도가 다를 수 있다는 점이 고려되지 않았다 할 수 있다.
2) 전문인력과 비전문인력의 혼재
오래전 부터 제기 되었던 문제 중에 하나 이지만 E-7비자 체계에 비전문인력 절차에 의해서 도입되지 않는 외국인 인력을 E-7이라는 전문인력 도입절차에 포함시킴으로서 전문인력 도입의 총론적 논리가 훼손되는 요건들이 있을 뿐만 아니라 그 체계가 혼란스럽다 할 수 있다.
3) 도입 허용 요건의 일관성 부재
현재 규정에 따르면 해당 분야의 도입의 결정 시에 내국인 고용의 대체여부 및 국내노동시장의 보호, 국익적 관점 등을 고려한다고는 하나 그 과정에서 일관된 요건이 정의되지 않아 실무적으로 혼선을 빚고 외국인과 국내 기업이 불이익을 입는 경우가 많다 할 수 있다.
3. 외국인단순노무인력 고용
(1) 의의 및 배경
단순노무 종사자란 주로 수공구의 사용과 단순하고 일상적이며, 어떤 경우에는 상당한 육체적 노력이 요구되고, 거의 제한된 창의와 판단만을 필요로 하는 업무를 수행하는 자를 말한다라고 통계청 한국 표준직업분류는 정의하고 있다. 직업의 종류로는 건설 및 광업 관련 단순노무직, 운송관련, 제조관련, 청수 및 경비관련, 가사 음식 및 판매관련, 농림어업 및 기타 서비스 단순 노무직 등 6개로 분류된다. 영문 용어로는 다양하게 표현될 수 있으나 unskilled or semi-skilled migrant worker가 적당하다고 판단된다.
(2) 단순노무 외국인 고용의 기본원칙
1)차별금지의 원칙
전문인력에 적용되는 모든 차별금지의 원칙이 동일하게 적용된다. 즉 외국인이라 하여 노동관계에 있어서 발생하는 모든 권리 및 의무관계가 차별되어서는 안된다는 것이다.
2)보충성의 원칙
외국인 근로자의 활용이 국내 노동시장에 부정적인 영향을 주어서는 아니된다는 것이 보충성의 원칙이다. 즉 사용자는 내국인을 채용하기가 불가능하거나 어려운 업무 분양에서 내국인 고용 기회 증진 또는 적정임금 보장 등을 한다는 원칙 하에 외국인 근로자를 보완적으로 채용할 수 있다는 것이다. 이와 구별하여야 하는 개념으로 대체성의 원칙이 있다. 이는 내국인 근로자의 근로회피와 인력부족 현상으로 인해 이를 대체하는 것을 뜻한다. 이에 비해 보충성의 원칙은 좀 더 포괄적인 개념이라할 수 있다.
3)정주화 금지의 원칙
단순노무를 제공하는 외국인 근로자가 장기간 체류함으로서 발생하는 노동시장 교란 뿐만 아니라 결혼, 출산, 자녀교육, 연쇄 이민 등으로 사회적 비용 증대 및 혼란을 방지하기 위하여 취업활동기간이 만료되면 본국으로 돌아가야 하는 것이 정주화 금지 원칙이다. 이에 따ㅏ 가족결합의 금지 및 취업활동 기간의 제한과 재입국 취업의 제한이 뒤따르게 된다.
4)산업구조조정 저해 금지의 원칙
국내외에서 이미 경쟁력을 상실한 국내의 사양산업이 저임금의 외국인 근로자를 고용 활용하여 그 연명을 유지함으로써 경제의 고부가가치와 산업구조의 고도화를 위한 조율체계가 작동되지 않는 부작용이 발생하지 않도록 하여야 한다는 것이 산업구조조정 저해 금지의 원칙이다. 이를 '기업구조조정 저해 금지의 원칙'이라고도 한다.
(3) 고용절차 및 주요체류자격
1) 주요 체류 자격
가. H-2(방문취업)
재외동포에게 제한적으로 발급되는 비자로서 대한민국에 방문을 하여 관광을 할 수도 있고 단순노무분야에서 취업활동을 할 수 있는 비자이다. 이에 대한 쿼터는 매년 법무부에서 관계부처 협의를 통해 정해지지만 약 삼십만명을 상회하며, 현재 약 삼십만원에 이르고 있다.
나. E-9(비전문취업)
건설업,제조업,농축산업,서비스업 등 4개분야에 부족한 단순노무 인력을 고용노동부가 주관이 되어 관계부처와 협의를 거쳐 도입국가별 쿼터를 선정하여 매년 도입계획을 세운다. 쿼터는 약 30만 수준이라 할 수 있다. 이들에 대한 도입은 고용노동부로 부터 위임을 받은 산업인력관리 공단이 고용주
다. C-4(단기취업)
계절근로자 등 단기간 동안 필요로 하는 인력을 도입할 때 이용된다.
2) 고용절차
가. H-2(방문취업)
- 도입절차가 몇번의 변경이 있었지만 지금은 두가지 정도의 방법이 적용된다. 국내에 한국인 친인척이 재외동포 자격으로 초청을 하는 방법과 단순히 재외동포임을 입증하고 방문취업비자(H-2) 추첨을 신청하여 당첨되면 일정기간 교육을 받고 비자를 받는 경우이다.
- 이때 체류가능기간은 1회 3년간 부여하고 출국하지 아니하고 1년10개월까지 연장이 가능하다. 이후 출국하여 2개월 재신청 재입국 가능하며 재입국 횟수는 제한이 없다. 단, 60세 이상은 발급되지 아니한다.
- H-2비자를 받은 외국인은 본인 일할 수 있는 곳을 찾아서 취업을 하면된다. 즉 일정부분 노동허가제의 형태를 띄고 있다 할 수 있다.
나. E-9(비전문취업)
이들에 대한 도입은 고용노동부로 부터 위임을 받은 산업인력관리 공단이 고용주에게 매년 초에 필요로 하는 외국인인원을 접수받아 심사를 거쳐 일정한 조건에 맞는 외국인을 임의로 배당하게 된다. 외국인은 일정한 입국자격 요건을 갖춘 다음 해당국가에 있는 한국산업인력관리공단 외국인 고용센터에 신청을 하고 선정되면 일을 하게될 회사가 배당받고 입국을 하게 된다.
입국을 한 외국인은 특별한 사유가 없는 한 사업장 변경을 제한 받게 된다. 즉 일을 하게될 장소를 본인이 임의로 선정하여 일 할 수 있는 것만은 아님으로 고용허가제의 성격을 띄고 있다고 할 수 있다. 또한 4년10개월 2회까지만 국내에 있을 수 있도록 엄격히 제한하여 국내에 장기 정주화를 방지하고 있다.
상기와 같이 전반적인 취업비자의 발급 원칙과 체류자격의 종류들을 살펴 보았습니다.
감사합니다.
